Como gerir conflitos de reivindicações salariais

20/05/2010 19:52

Como gerir conflitos de reivindicações salariais

Gestão de Recursos Humanos

 

CONFLITOS DE REIVINDICAÇÕES SALARIAIS

 

As maiores causas de conflitos entre sindicatos laborais e patronais são as reivindicações salariais.

 

O gestor de RH precisa estar atento aos radicalismos que se acentuam na data-base de negociação das categorias de trabalhadores. Como praxe, o sindicato laboral “exige” uma reposição salarial bem maior do que a oferecida pelo patronal!

 

O gestor de RH deve tomar partido? Como poderá delinear qual reivindicação mais se aproxima da realidade?

 

Vamos tomar como exemplo um sindicato laboral, que reivindica um aumento de 20% nos salários.

 

Já o patronal está apresentando proposta de apenas 7% de aumento.

 

E agora? Tirar cara ou coroa e torcer para que tudo dê certo?

 

Não. O gestor precisa dispor de informações específicas. No caso do sindicato laboral, ele precisa conhecer:

 

1. Como é composta a reivindicação de aumento: trata-se de reposição de perda inflacionária? Incorporação de produtividade? Quais os percentuais de cada um?

2. O histórico de negociações anteriores: houve conflitos? Quais os percentuais que foram acertados nos anos anteriores?

3. A politização ou não do movimento reivindicatório. O índice solicitado decorre de óbvia política de desgaste – o sindicato tem tradição de movimentos grevistas radicais?

4. O sindicato tem histórico de exigir percentuais altos, para negociar cortes e tentar o melhor índice possível – ou é um sindicato que quer apresentar “resultados” para os associados, às vésperas de eleições sindicais?

 

Agora, vamos para os “argumentos” a serem investigados, decorrentes da proposta patronal (7%):

 

1. Qual o reflexo deste aumento nos custos de produção?

2. Quais os encargos trabalhistas e previdenciários que terão que ser suportados (pois o índice de 7% corresponderá a um aumento do INSS, FGTS, Férias e 13º salário)?

3. O índice está abaixo da inflação? Por quê? Há prejuízos acumulados e que impedem a recuperação da empresa? Há argumentos lógicos para justificar tal índice?

4. Se o índice está acima da inflação, qual a diferença? É atribuída à produtividade?

5. A empresa está sujeita ao controle de seus preços pelo governo?

 

Após a coleta das informações acima, o gestor estará em condições de estabelecer, com maior objetividade, qual posição é a mais equilibrada, e o rumo a tomar (se tiver autonomia para isto).

 

Não adianta o gestor ficar de braços cruzados, esperando que patrões e empregados se entendam, de “uma forma ou de outra”. Se ele é um profissional, deve utilizar seus recursos, conhecimentos, habilidades e capacidades para ajudar na conciliação!

 

Objetivamente, no exemplo, admitamos que a inflação (oficial – INPC do IBGE) seja correspondente a 9% no período compreendido entre a última data-base e a data-base atual (que está em negociação ou conflito).

 

Então, temos que o sindicato patronal está subavaliando sua proposta em 2% da inflação, enquanto que o sindicato laboral está “superestimando” sua exigência em (20% menos 9%) 11%!

 

A distância entre as duas propostas é enorme – sinal de conflito evidente!

 

Qualquer gestor de RH partirá do princípio que uma negociação razoável terá como piso a inflação oficial. Isto porque, somente com uma justificativa muito forte, é que se admitiria – por questão de princípio ético – que os salários fossem reajustados abaixo da inflação. Perda salarial significa desmotivação – salários defasados prejudicam a capacidade do assalariado consumir e de ver satisfeitas suas necessidades básicas!

 

Ora, se o sindicato patronal, no exemplo citado, não tiver qualquer justificativa para apresentar uma proposta abaixo da inflação do período, é evidente que a proposta não será aceitável – sob o prisma econômico – por qualquer categoria profissional!

 

Então, admitir que o sindicato patronal está com uma proposta razoável, é fechar o olho ao óbvio: jogaram o número lá em baixo para matar pelo “cansaço” qualquer negociador!

 

Mas venhamos e convenhamos, apesar do sindicato laboral ter o direito de exigir o melhor para seus associados, pedir mais que o dobro que a inflação é uma tática no mínimo espúria!

 

Neste caso concreto, o gestor de RH poderia sugerir aos negociadores estudarem as seguintes alternativas:

 

1. Repassar 9% aos salários, independentemente de outros questionamentos, repondo a inflação oficial no período.

2. Determinar se houve (ou não) algum ganho de produtividade, e como seria medido tal ganho (objetivamente). Não adianta afirmar que “as vendas aumentaram 10%, queremos estes 10% para os salários!”, porque vendas é apenas um dos componentes da produtividade – outros são: rentabilidade, nível de produção e ociosidade, taxa de desperdícios, absenteísmo, etc.

3. Sugerir alternativas, como: fixar um abono, além dos 9%, para os salários mais baixos. Os salários mais altos não teriam tal abono, etc.

4. Fatiar a negociação por grupo de empresas ou até nas empresas, individualmente.

 

O problema freqüente das negociações é que as partes radicalizem e não admitam rever suas posições. Cabe ao gestor de RH ser um profissional que colabore na aplicação de idéias, visando mediar de forma imparcial as questões mais conflituosas. Nem sempre terá autonomia de sugerir, mas se for uma pessoa informada poderá ser respeitada nas negociações e acabará vendo seus esforços compensados.

 

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